Información de urgencia sobre la Reforma Laboral aprobada por RDL 3/2012 de 10 de febrero, vigente desde el 11 de febrero de 2012

Finalmente ha visto la luz la tan anunciada reforma de nuestro mercado laboral y la primera conclusión que podemos extraer del texto del RDL 3/2012 es que efectivamente contiene una verdadera reforma y no un “retoque” de la normativa afectada. Naturalmente esta apreciación no pretende entrar en valoraciones de carácter político ni entrar en el juego de los pronósticos sobre su efectividad; simplemente es la constatación de una realidad: estamos en presencia de una reforma laboral con todo lo que ello conlleva.

Nuestro legislador, en lo que ya más parece una costumbre que una excepción, ha vuelto a prescindir de la institución de la “vacatio legis”, o período comprendido entre la publicación de una norma en el BOE y la fecha de su entrada en vigor (20 días si la propia norma no dice otra cosa), y nos ha obsequiado con una reforma de importante calado en sábado con entrada en vigor el domingo 12 de febrero de 2012, lo que significa que el lunes 13 de febrero empresarios y trabajadores que hayan disfrutado de festivo el fin de semana, los cuales siguen siendo mayoría, (pues en otro caso ya les ha sido de aplicación el mismo domingo), se encontrarán con que el marco jurídico de la relación laboral es diferente al que dejaron el viernes (o el sábado) cuando finalizaron su jornada semanal, con el agravante de que desde el pasado día 10 de febrero, los medios de comunicación de todo tipo se han hecho eco, cada cual a su manera, del contenido de la reforma, prevaleciendo como es habitual la opinión a la información neutra.

Por esta razón, nos permitimos hacerles llegar estos comentarios de urgencia, cuyo único propósito es el de arrojar un poco de luz sobre el contenido de la reforma, en concreto sobre aquellos aspectos que tienen mayor relevancia en el desarrollo de la relación laboral, dejando al margen las cuestiones procesales y administrativas e incluso muchas cuestiones sustantivas que por su escaso impacto serán objeto de un estudio más detallado, pues no podemos olvidar que este breve documento tiene el carácter de urgente (flash informativo, diríase) y así hay que valorarlo.

Sin embargo no podemos olvidar que por su condición de Real Decreto Ley está sometido a posterior ratificación parlamentaria, y que en el interín se producirá una reacción social ya anunciada por las Centrales Sindicales, lo que unido al fruto de los debates parlamentarios puede tener como consecuencia una mutación de la reforma, que en estos momento y por razones obvias no estamos en disposición de evaluar, pues piénsese por ejemplo en las importantes modificaciones que sufrió en trámite parlamentario la anterior reforma laboral de 17 junio de 2010, hasta el punto de que la Ley publicada el 18 septiembre de 2010 dejó irreconocible la original, si bien hay que reconocer que las circunstancias de entonces nada tienen que ver con las actuales.

Entrando pues ya en materia, la propia Exposición de Motivos de la norma nos dice que si objetivo es la “flexiseguridad“, término acuñado especialmente para la ocasión y que pretende resumir su propósito: Flexibilizar el mercado de trabajo y fomentar la creación de empleo. Es de desear que el resultado sea más agraciado que el vocablo que define el propósito.

Cuatro son los pilares de la reforma:

  • Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.
  • Medidas dirigidas a fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo.
  • Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas.
  • Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo.

Por lo que respecta a las medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores y fomentar la contratación indefinida, la primera afecta a las ETT, ya que a partir de ahora podrán operar como Agencias Privadas de Colocación. Se potencia la formación de los trabajadores y se da una nueva regulación al contrato para la formación, que se podrá suscribir hasta los 30 años, y que retorna la posibilidad de que el trabajador reciba formación en la propia empresa si se dan los requisitos que la norma establece en materia de acreditación de las instalaciones. Todos los trabajadores, sea cual sea su tipo de contrato tendrán derecho a 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo con cargo al empresario. Se crea un contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores, dirigido a empresas con menos de 50 trabajadores, con un período de prueba de un año e importantes incentivos fiscales, además de bonificaciones específicas si los contratados son jóvenes entre 16 y 30 años o mayores de 45 inscritos durante al menos 12 meses en la Oficina de Empleo en los 18 meses anteriores a la contratación. Eso sí, para consolidar estos beneficios el trabajador debe permanecer al menos tres años en la empresa.

Se permite la realización de horas extraordinarias a los trabajadores contratados a tiempo parcial, y se sustituye el contrato de trabajo a domicilio por una relación laboral a distancia. Finalmente se establecen bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social por la transformación de contratos e prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos. En definitiva, las fórmulas de contratación parecen simplificarse.

El tercer bloque de medidas tiene como objetivo favorecer la flexibilidad interna en la empresa como alternativa a la destrucción de empleo. Las principales medidas son:

  • Desaparece el sistema de categorías profesionales y se sustituye por el de grupos profesionales, con el propósito de hacer más ágil la movilidad funcional. En el plazo de un año los Convenios Colectivos deben adaptarse al nuevo sistema.
  • Por convenio o pacto de empresa se podrá establecer la distribución irregular de la jornada, y a falta de acuerdo el empresario unilateralmente podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.
  • Se elimina la vieja definición de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificativas del traslado y de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y pasan a considerarse como tales “las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Aquí el legislador podría haber sido más concreto ya que la valoración de la concurrencia de la causa admite diferentes interpretaciones.
  • En general se potencia el papel de las secciones sindicales como interlocutoras ante la empresa.
  • Desaparece la posibilidad de que la Administración laboral paralice durante un período máximo de seis meses el traslado.
  • Se simplifica enormemente la distinción de modificación sustancial de condiciones de trabajo individual y colectiva, pasando a ser de un tipo o de otro exclusivamente en función del número de trabajadores afectados y no de la materia objeto de modificación.
  • Se incluye expresamente la “cuantía salarial” como condición sustancial en la relación del art. 41, lo que cierra el debate sobre al posibilidad de abordar esta cuestión por la vía de la MSCT.
  • El preaviso para la efectividad de una MSCT de carácter individual es de 15 días (hasta ahora era de 30), y una colectiva sin acuerdo surtirá efectos a los 7 días de su notificación una vez finalizado el período de consultas (antes 30 días).
  • Se elimina la autorización administrativa en los expedientes de regulación de empleo de suspensión de actividad y de reducción temporal de la jornada laboral, estableciéndose un período de consultas como el actual, pero en el que el empresario adopta la decisión propuesta si no hay acuerdo, y sin perjuicio de que posteriormente los trabajadores puedan reclamar contra la misma vía conflicto colectivo o individual.
  • No se definen las causas, por lo que la lógica dice que será de aplicación la definición que se contiene en los despidos colectivos y que más adelante veremos.
  • En materia de negociación colectiva se da primacía al convenio de empresa sobre los de ámbito superior, de tal modo que ni siquiera por la vía del pacto en un convenio de ámbito superior se puede eliminar la prioridad aplicativa del convenio de empresa en las materias reguladas por éste.
  • Por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y tras un período de consultas, se podrá proceder a inaplicar en la empresa las condiciones laborales que afecten a: Jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; movilidad funcional que exceda de la legalmente permitida; mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (por ejemplo complementos por IT; indemnizaciones en caso de invalidez o muerte, etc). Si no hay acuerdo cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, y si persiste el desacuerdo (algo más que probable), las partes podrán recurrir a los procedimientos previstos en los acuerdos interprofesionales. Siempre queda como último recurso el planteamiento de la cuestión a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos si la cuestión afecta a empresas ubicadas en más de una Comunidad Autónoma, o a los organismos autonómicos creados por las propias CC.AA.
  • La definición de la causa económica habilitante sufre una importante modificación, ya que se considera que concurre “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante 2 trimestres consecutivos“. Esta novedad sí que es trascendente ya que esta misma definición de causa económica, con algún matiz, la que encontraremos en los despidos por causas objetivas, y de ella se eliminan términos que han provocado no poca litigiosidad cuando no Sentencias contradictorias, como “razonabilidad de la medida” y “afectar a la viabilidad de la empresa”. En definitiva se objetiva la causa lo cual siempre es de agradecer por un elemental principio de seguridad jurídica.
  • Redundando en la primacía del convenio de empresa, éste tendrá prioridad aplicativa sobre el sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en la regulación de la mayoría de las condiciones sustanciales de la relación laboral (cuantía del salario base y de los complementos salariales; abono o compensación de horas extras y retribución por turnicidad; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones; adaptación del sistema de clasificación profesional; medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal).
  • Desaparece el límite de los tres meses de antelación para denunciar un convenio colectivo, así como el hasta ahora establecido para iniciar la negociación y el límite temporal de la misma.
  • Será posible la revisión de los convenios colectivos vigentes por los sujetos que ostenten la legitimación para negociarlos.
  • Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado laudo arbitral, el convenio perderá toda vigencia y se aplicará el convenio de ámbito superior que correspondiera.
  • Se prorrogan las bonificaciones de las cuotas de Seguridad Social relativas a los trabajadores afectados por ERE’s de suspensión de contrato o reducción de jornada presentados entre el 01.01.2012 y el 31.12.2013.
  • Se prorroga la reposición a los trabajadores de prestaciones por desempleo en las mismas condiciones actuales, siempre que se hayan producido entre el 01.01.2012 y el 31.12.2013 y el despido se lleve a cabo entre el 11.02.2012 y el 31.12.2013. De esta forma se cierra la incertidumbre provocada a los expedientes autorizados desde el 1 de enero al 10 de febrero de 2012 por la falta de prórroga de la norma que estableció la reposición de prestaciones.

El último bloque de medidas tiene como propósito favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral, y entre ellas destacan:

  • La nueva definición de causa económica para proceder a despidos individuales o colectivos por estas causas. Ahora concurre “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la exisImage2.